员工跳槽数民营企业最频繁了，民营企业员工的不稳定和频繁跳槽，已给民营企业发展带来严重的负面影响，成了民营企业老板头痛的问题。据海宁市劳动力市场2006年1至11月统计，今年共举办各类招聘会48期，累计有4431家（次）用人单位参加招聘会，其中民营企业占62%，有些民营企业几乎每场招聘会都来参加。笔者了解到这些民营企业普通员工有20%-50%的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。是什么原因造成民营企业员工跳槽如此频繁,可以说民营企业在企业观念、经营管理中存在的种种问题，是导致私营员工流动率的正真原因。

 

    民营企业的所有权和经营权均为业主个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理，个人利益或家族利益是民营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里，企业只是个人或家族谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。即使民营企业老板已把企业看成生命，但从维护个人和家族利益出发，他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人，而且，他们占据企业的高级职位，所以民营企业中多兄弟伙、父子兵。这种企业私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。于是私营企业员工打工心态日益严重，“合则留，不合则走”成为民营企业员工的择业标准，企业老板和员工的关系成了“你先对我，我才对你好”的博弈关系。在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免了。

    与国有企业相比，民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。民营企业像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，私营企业经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感，加上民营企业本身社会地位低，私营企业员工便频繁流动。民营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性。民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人，而不愿意花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他公司挖墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使民营企业员工纷纷加入流动大军。

    民营企业的管理规范性较差，尤其是在人事管理方面。民营企业用人大多采用聘用制，据调查，有一部份民营企业的用人制度极不规范，不与员工建立劳动合同，不给予员工办理社会保险。在一些民营企业中，只要同企业老板说一声，无需培训和办理必要的手续，同样也不必考核就可以到企业上班。同样，员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职，更不用说待老板批准了，说走就走，有的甚至边招呼也不打。即使民营企业与员工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，还是为民营企业员工流动打开了方便之门。

    出于强化民营企业员工对老板个人忠诚度的考虑，大部份民营企业老板习惯于所有员工与他的直接联系，因而使员工与民营企业老板的直接联系机制成为民营企业一下沟通的主要渠道。对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的部分时间，因而在企业内部沟通协调上时间精力的投入十分有限。民营企业虽然也基本上实行按劳取酬并给员工提供合理的报酬，但民营企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，民营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此，民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也就不足为奇了。

    民营企业中的待遇不公有两个方面，从企业内部看，民营企业的内部分配不仅仅取决于员工个人的贡献，还存在许多不合理的因素，诸如与民营企业老板是否有血缘关系、给老板印象好坏、在民营企业工作时间的长短等等，这些因素引起的分配上的不公平常常造成员工心理上的不平衡，影响员工的工作情绪，从而导致员工的流动。从社会角度来看，民营企业员工也会在企业与企业之间攀比，在缺乏对自身清醒认识的情况下，员工在横向比较中，比的不是知识、经验、能力、技术、素质和敬业精神，而是职位和薪水。他们不考虑员工对企业的贡献，只注重给员工的待遇，从而极容易产生待遇不公平的心理失衡。这也是造成民营企业员工流动的原因之一。

 

    民营企业面临的员工流动的问题，也只有从企业自身进行调整，才能其负面影响降低到最低。

    民营企业首先应该是一个企业，然后才有私营的特性，民营企业老板要把自己看成和普通员工一样，都是企业的一员，民营企业也应该表现为是所有员工共有的企业，只有这样，才能拆除民营企业员工对企业的认同障碍。

    企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。民营企业通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的美好的远景，增强企业的凝聚力。

    民营企业可以通过对员工的潜能、开发、生理开发、智力开发、技能开发等等，使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等有一整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸收人、能留住人、有发展前途的企业。海宁蒙努集团在这方面做得比较好，目前生产一线的管理人员中有170人是从外地优秀员工中提拔的，占车间管理人员的80%以上。

    民营企业员工的待遇不公，其产生的原因在于民营企业没有一个科学的员工绩效评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来。民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，并且两者之间有公平合理的关系，才能有效减少员工的横向比较感到待遇不公而流动。

    员工是企业的最大财富。我们也了解到不少企业在遭遇到“用工难”后，通过各种形式，搭建企业与职工之间的沟通平台，增强了职工对企业的信任度和凝聚力，用温情留住员工。一是外来员工上班后，厂方先行预付500元工资，以解决他们的生活之需；二是每月按时发放工资，年终按工人全年工资的10%发放年终奖；三是为了鼓励员工长期工作下去，设立工龄奖，每满一年，每人每月发工龄工资，以此类推，上不封顶；四是为外来员工提供整洁干净的食堂和宿舍，安装电视机和空调；五是每个员工过生日都能收到企业的礼物，并设立“心声信箱”，员工们的要求和建议通过它得到了圆满解决，让员工感悟到“员工与企业同呼吸、企业与员工共命运”的企业理念。